Дайджест «Консультації Першої інноваційної онлайн юридичної клініки КПІ ім. Ігоря Сікорського» №9

«Я хочу чтобы преподаватель читал лекции на русском, в честь чего он не хочет выполнять мои требования?»

Відповідно до статті 7 ЗУ «Про освіту» мовою освітнього процесу в закладах освіти є державна мова. Оскільки Ви здобуваєте освіту в Україні, то державною мовою є саме українська мова, відповідно викладач читає лекції українською мовою.

У нас тут в силабусі написано «академічна доброчесність». Що таке «академічна доброчесність»?

Відповідно до статті 42 ЗУ «Про освіту» академічна доброчесність – це сукупність етичних принципів та визначених законом правил, якими мають керуватися учасники освітнього процесу під час навчання, викладання та провадження наукової (творчої) діяльності з метою забезпечення довіри до результатів навчання та/або наукових (творчих) досягнень.

Дотримання академічної доброчесності педагогічними, науково-педагогічними та науковими працівниками передбачає:

• посилання на джерела інформації у разі використання ідей, розробок, тверджень, відомостей;
• дотримання норм законодавства про авторське право і суміжні права;
• надання достовірної інформації про методики і результати досліджень, джерела використаної інформації та власну педагогічну (науково-педагогічну, творчу) діяльність;
• контроль за дотриманням академічної доброчесності здобувачами освіти;
• об’єктивне оцінювання результатів навчання.

Дотримання академічної доброчесності здобувачами освіти передбачає:

• самостійне виконання навчальних завдань, завдань поточного та підсумкового контролю результатів навчання (для осіб з особливими освітніми потребами ця вимога застосовується з урахуванням їхніх індивідуальних потреб і можливостей);
• посилання на джерела інформації у разі використання ідей, розробок, тверджень, відомостей;
• дотримання норм законодавства про авторське право і суміжні права;
• надання достовірної інформації про результати власної навчальної (наукової, творчої) діяльності, використані методики досліджень і джерела інформації.

Моя мама працює в ТОВке продавцем цілими днями і отримує зарплату 5 000 грн, я чув що зараз є якісь вимоги і така зарплата їх порушує.

Мінімальна зарплата на місяць в 2021 році: з 1 січня – 6000 грн; з 1 грудня – 6500 грн відповідно до статті 8 ЗУ «Про Державний бюджет України на 2021 рік»

Моїй мамі затримують зарплату вже півроку. Директор сміється з неї і каже, що не буде платити. Вона вже писала навіть листа в свою компанію, але її ігнорують. Чи можемо ми якось притягнути до відповідальності директора?

Відповідно до статті 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства (директором) карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Мій колишній чоловік ухиляється від сплати аліментів вже більше ніж півроку. Виконавець не знає що мені казати і почав уникати зустрічей. Я навчаюсь і мені важко утримувати дитину двох років самій. Як я можу змусити чоловіка або якось по впливати на нього щоб він платив?

Відповідно до статті 164. Кримінального кодексу України злісне ухилення від сплати встановлених рішенням суду коштів на утримання дітей (аліментів)

карається громадськими роботами на строк від вісімдесяти до ста двадцяти годин або арештом на строк до трьох місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Отже, ви можете подати заяву про порушення кримінальної справи по відношенню до вашого колишнього чоловіка.

Я чула що зараз можна офіційно піти на дистанційну роботу. Що таке дистанційна робота?

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Така форма праці передбачена в Кодексі законів про працю, врегульована законодавством з лютого 2021 року.

До юридичної клініки  звернулася фізична особа, зазначивши, що 5 років тому її попросили стати учасником ТОВ, було створено ТОВ, її частка в статутному капіталі склала 35 відсотків (була внесена шляхом передачі обладнання на загальну суму 15 000,00 грн.). Але протягом п’яти років особа не цікавилася справами юридичної особи, дивіденди не отримувала. Однак, нещодавно, дізналася, що загальна суму заборгованостей зазначеного ТОВ перед контрагентами складає 1 200 000,00 грн. Яку відповідальність несе така фізична особа за зобов’язаннями ТОВ?

Відповідно до ст.  80 Господарського кодексу України до господарських товариств належать: акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні товариства, командитні товариства (ч. 1). Товариством з обмеженою відповідальністю є господарське товариство, що має статутний капітал, поділений на частки, і несе відповідальність за своїми зобов’язаннями тільки своїм майном. Учасники товариства, які повністю сплатили свої вклади, несуть ризик збитків, пов’язаних з діяльністю товариства, у межах своїх вкладів (ч. 3).

Відповідно до ст. 3 ЗУ «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» товариство несе відповідальність за своїми зобов’язаннями всім належним йому майном.

Відповідно до ст. 96 Цивільного кодексу України юридична особа самостійно відповідає за своїми зобов’язаннями (ч. 1). Юридична особа відповідає за своїми зобов’язаннями усім належним їй майном (ч.2).Учасник (засновник) юридичної особи не відповідає за зобов’язаннями юридичної особи, а юридична особа не відповідає за зобов’язаннями її учасника (засновника), крім випадків, встановлених установчими документами та законом (ч. 3).

Таким чином, учасник ТОВ нестиме відповідальність лише в межах внесеного їм в статутний капітал вкладу.

До юридичної клініки звернулася фізична особа, зазначивши, що має 3 квартири та хоче здавати їх в оренду з метою отримання прибутку та сплачувати податки зі своєї діяльності. Фізична особа має намір самостійно зареєструватися як суб’єкт підприємництва, але не знає як правильно визначити вид діяльності, яким вона буде займатися. Який вид діяльності слід обрати для здачі в оренду власного житла?

Для вибору виду діяльності слід звернутися до Національного класифікатору України «Класифікація видів економічної діяльності» ДК 009:2010, який визначає та кодує основні та другорядні види економічної діяльності юридичних осіб, відокремлених підрозділів юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців. Фізична особа-підприємець,  яка має намір здавати в оренду власне житло повинна обрати КВЕД 68.20 «Надання в оренду й експлуатацію власного чи орендованого нерухомого майна».

З 09.01.2007 року особа працювала на посаді наукового співробітника державного науково-дослідного інституту. 22 січня їй було видано попередження про звільнення 23.02.2021 у зв`язку з реорганізацією та скороченням її посади. З 20.02.2021 по 19.03.2021 особа перебувала на лікарняному. Вона написала звернення з проханням залишити її на посаді, оскільки є особою з інвалідністю, в якої відсутній годувальник, а також має 13 років стажу роботи в цій установі. Особі було відмовлено. 22.03.2021, в останній робочий день, її звільнили, не запропонувавши іншу посаду. Чи є в цій ситуації правові підстави звернення до суду щодо поновлення на роботі?

З  викладеного можна констатувати, що деякі правові підстави для звернення до суду щодо поновлення на роботі є.

Під час розгляду спорів, пов'язаних із незаконними звільненнями працівників, суди керуються рекомендаціями, наданими Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Зокрема, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), суди зобов’язані з’ясувати:

• чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються;
• чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП України):
• які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України);
• чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення;
• чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Крім цього, вирішуючи спори, суди мають врахувати, що роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП  України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Зокрема, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України при реорганізації роботодавець повинен  попередити про наступне звільнення за 2 місяці, що і було зроблено. Але у відповідності з тією ж статтею він також повинен був запропонувати іншу посаду.

Отже, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим, роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня.

Є питання і щодо переважного права на залишення на роботі згідно зі статті 42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1. Сімейним – за наявності двох і більше утриманців.
2. Особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком.
3. Працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.

Якщо особа вважає своє звільнення незаконним, незалежно від підстав припинення трудового договору, вона звертається безпосередньо до місцевого суду загальної юрисдикції із заявою про поновлення на роботі.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі – за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.

Особа працює вихователем у дитячому садочку на 0,5 ставки (неповне навантаження). Завідувач попередила її, що її 0,5 ставки будуть зменшені до 0,3 ставки. При цьому, її колезі, яка працює з нею на групі на 1,0 ставки, залишають усі години, бо в неї повне навантаження. Особа цікавиться, чи це праввомірно? Чому лише вона потрапляє під зменшення робочих годин і відповідно розміру заробітної плати ?

У наведеній у питанні ситуації йдеться про зміни істотних умов праці, що полягають у зменшенні тривалості робочого часу працівника.

Неповний робочий час з ініціативи роботодавця установлюється у зв’язку зі змінами в організації праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП. Це стосуються і скорочення робочих годин.

Необхідно звернути увагу що про  зміну істотних умов праці, зокрема, установлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

У разі, якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток. Тобто, якщо вас повідомили про істотну зміну умов праці (скорочення робочого часу)то можете лише або погодитись або відмовитись та розірвати трудовий договір.

Але змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації праці. На цьому також наголошує і Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 р. № 195/13/1334. Кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу або часу який використовувався.

Тобто у зв’язку зі змінами в організації праці роботодавець вправі встановити чи скасувати неповний робочий час або його скоротити для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників, або окремих працівників. Якщо немає змін в організації праці, роботодавець не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час або його скорочувати для конкретних працівників.

За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу або його зменшення якщо ві так був неповний алгоритм його введення на підприємстві такий:

1. Видається наказ про внесення змін в організацію праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.
2. Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через 2 місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці, у вашому випадку скорочення годин роботи.
3. Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис.
4. Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи.
5. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.
6. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо зазначена процедура не дотримана або скорочення робочого часу фактично здійснюється без змін в організації праці, то такі дії роботодавця є незаконними.  І в такому випадку можна оскаржити дії роботодавця до суду або паралельно звернутись зі скаргою до управління Держпраці та просити перевірити вказані обставини (правомірність скорочення робочого часу за фактичної відсутності змін в організації праці).

Формулювання запитань збережено в оригіналі.
Консультації носять ознайомчий характер.