Перша інноваційна онлайн юридична клініка

Дайджест «Консультації Першої інноваційної онлайн юридичної клініки КПІ ім. Ігоря Сікорського» №15

При працевлаштуванні на роботу офіціантом студенту 4-го курсу було запропоновано пройти випробування протягом одного місяця без оформлення трудових відносин та без виплати заробітної плати. Роботодавець пояснив це тим, що протягом першого місяця його фактично будуть навчати, а крім того, працюючи офіціантом, він матиме змогу постійно отримувати чайові. Студент цікавиться, чи варто йому приймати такі умови?

Такі умови праці з боку роботодавця є протиправними, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору, з моменту початку роботи починає нараховуватися страховий стаж, а працівник отримує всі належні трудові права, включно з правом на повноцінну оплату праці. Єдиною суттєвою відмінністю є те, що працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, але це не скасовує ні стажу, ні оплати праці за період випробування.

Наслідки такого випробування «без оформлення» також бувають різні. У кращому разі роботодавець згодом оформляє трудові відносини, працівник у такому разі втрачає стаж за цей період та оплату (або її частину), право на відпустку за цей період тощо. У гіршому випадку працівника так і не беруть на роботу, а на вакантне місце приймають іншого працівника на випробувальний термін. Таку схему часто застосовують до молоді (студентів старших курсів, осіб, які вперше шукають роботу).

Законодавство про працю встановлює, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, – шести місяців, якщо інше не встановлено законодавством (ст. 27 КЗпП).

Потрібно розрізняти такі поняття, як випробувальний термін і стажування, оскільки стажування проводиться до початку прийому на роботу, а випробування – у процесі роботи. Трудове законодавство визначає стажування як навчання на виробництві. Згідно з законодавством, стажування може бути запропоновано лише особам, які претендують на зайняття певної посади й потребують практичного досвіду, закріплення теоретичних знань на практиці.

При цьому роботодавці пропонують стажування будь-яким категоріям працівників на будь-який термін. Потенційним працівникам варто пам’ятати, що стажування – це навчання, отже, воно може бути платним і безоплатним, оплачуватися як за рахунок підприємства-роботодавця, так і за рахунок працівника. Тому варто зважити всі «за» і «проти». Якщо претендентові пропонують стажування, що полягає у виконанні некваліфікованої роботи, ще й на значний період, це введення в оману. Наслідком такого «стажування», швидше за все, буде відмова у прийнятті на роботу з залучанням на вакантне місце наступного стажера.

Чи має право керівник викликати працівника в час його відпустки на роботу з причини вияснення якоїсь конкретної ситуації? Тобто не вийти на роботу і працювати, а вияснити якусь ситуацію в якій замішаний працівник? І якщо керівник робить такий виклик, то чи має право працівник відмовитись у зв’язку із відпусткою?

Відповідно до ст. 79 КЗпП України щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Таке відкликання оформлюється наказом підприємства, з яким працівник повинен ознайомитись, іншими словами, відкликати працівника можливо дише за його згодою і лише з підстав, визначених законодавством.

В установі, в медичному пункті, працюють дві медичні сестри. Одна посада медичної сестри підлягає скороченню. Одна з медичних сестер – пенсіонер, є піклувальником онука , якому в листопаді буде 18 років, але він вступив на навчання до коледжу. Інша медична сестра – має свою неповнолітню дитину та є опікуном над племінником, якому 12 років. У кого з них є переважне право на залишення на займаній посаді медичної сестри медичного пункту ?

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю прації.

Якщо за цим критерієм неможливо визначити особу яка має переваги залишится на роботі, то вказана стаття має перелік інших переваг, який допомогає визначити за якими критеріями можна залишити працівника на займаній посаді.

Так, перевага надається:

сімейним – при наявності двох і більше утриманців – тут має перевагу медсестра, яка має неповнолітню дитину та є опікуном над неповнолітньою дитиною;
особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України “Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років”, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Отже, за цим критерієм медсестра, яка вже є пенсіонером, немає переваги.

Таким чином, у наведеній ситуації, якщо не можливо визначити перевагу за критеріями: 1) хто має більшу кваліфікацію; 2) хто має більш тривалий безпрерервний стаж на підприємстві, то при скороченні штату перевага має бути надана медичній сестрі, яка має неповнолітню дитину та є опікуном над неповнолітньою дитиною, оскільки вона має двох утриманців.

Син після звільнення строкової служби в армії влаштувався на роботу (офіційно). Але зарплата мінімальна і він хоче підписат контракт на військову службу. Чи є збереження заробітної платні і робочого місця? Чи потрібно звільнитись з підприємства?

Робоче місце, посада та заробіток зберігається за військовослужбовцем на весь період військової служби за контрактом.

Згідно з ч. 1 ст. 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Отже, звільнити з роботи працівника на підставі проходження ним служби за контрактом роботодавець не має права, більше того, він зобов`язаний також нараховувати та виплачувати середню заробітню плату (у наведеному випадку-мінімальну).

До Юридичної клініки за юридичною консультацією звернувся громадянин (ххх), який проживав з (ххх) однією сім’єю без реєстрації шлюбу. Під час такого проживання народився син, проте в свідоцтві про народження зазначено не його прізвище

В якості консультації радимо:

Спільна заява до РАЦСу про визнання батьківства.

Підстава: стаття 126 СК України.

Звернутися до суду з вимогою про визнання батьківства.
Для звернення до суду необхідно підготувати докази.

Свідоцтво про народження дитини
Звернення до органів РАЦС для встановлення походження запису про дитину
Залучення до справи районного органу опіки та піклування.

В справі заявити судово-генетичну експертизу.

Правові підстави:

Ч. 2, ч. 4 ст. 128 Сімейного кодексу України підставою для визнання батьківства є будь-які відомості, що засвідчують походження дитини від певної особи, зібрані відповідно до Цивільного процесуального кодексу України. Позов про визнання батьківства приймається судом, якщо запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень вчинено відповідно до ч.1 ст. 135 цього Кодексу.

Стаття 128 СК України позов про визнання батьківства може бути пред’явлений матір’ю, опікуном, піклувальником дитини, особою, яка утримує та виховує дитину, а також самою дитиною, яка досягла повноліття. Позов про визнання батьківства може бути пред’явлений особою, яка вважає себе батьком дитини.

До Юридичної клініки за юридичною консультацією звернувся громадянин (ххх), який за місцем роботи отримав Постанову приватного виконавця (ххх) від 09.11.2020 року про звернення стягнення на заробітну плату.

З вказаної постанови вбачається, що стягувачем є ТОВ (ххх), що звернулося до Приватного нотаріусу ЖМНО, який здійснив виконавчий напис №(ххх) від (ххх), яким стягнуто з мене на користь відповідача (ххх) грн.

В якості правової консультації радимо:

Оскаржити вказану постанову до суду за місцем її виконання.

Звернути увагу, що позивачу необхідно довести обставини на які він посилається.

Правові підстави для звернення до суду:

Виконавчий напис є таким, що не підлягає виконанню у зв’язку з тим, що його здійснено з порушенням вимог статті 87-88 ЗУ «Про нотаріат», а саме без документів, що підтверджують безспірність заборгованості або іншої відповідальності боржника перед стягувачем та з порушенням умови, що з дня виникнення права вимоги минуло не більше трьох років.

До Юридичної клініки за юридичною консультацією звернувся громадянин (ххх), який отримав заочне рішення суду про стягнення з нього на користь «Приват Банку» 87580 грн, з яких 12000 сума боргу, а 75580 відсотки

Правова консультація:

Обов’язкове та невідкладне звернення до суду, що ухвалив рішення з вимогою скасувати заочне рішення та розглянути справу у загальному порядку.
У разі відмови у перегляді заочного рішення, звернутися до апеляційного суду з відповідної скаргою.
Заявити клопотання про зупинення виконання заочного судового рішення.

Правові підстави:

Неявка до суду пов’язана з тим, що з 2012 року громадянин постійно проживав та працював у місті Києві про що свідчать записи в трудовій книжці копії якою необхідно додати до заяви.

У зв’язку з постійним проживання та роботою у місті Києві не отримання листів з судовими повістками по справі за адресою реєстрації, що відповідає правилам Укрпошти, а саме п.100 яких вказує, що такі листи вручаються лише особисто адресату.

Вказати, що Умови та Правила надання банківських послуг АТ КБ «ПриватБанк», а також Витяг з Тарифів обслуговування не можна вважати складовими частинами укладеного між громадянином та банком кредитного договору.

Банком пропущено строк позовної давності за основним зобов’язанням, що відповідно до статті 267 ЦК України є підставою для відмови у позові, а тому прошу застосувати наслідки спливу строку позовної давності.

Формулювання запитань збережено в оригіналі.
Консультації носять ознайомчий характер.